編者按：很多公司在后續(xù)的發(fā)展中漸漸變得宛如一潭死水，毫無生機。如何挽救公司的創(chuàng)造力和生命力？ Dom Price 在本文講述了如何幫助公司在規(guī)?；倪M程中繼續(xù)推陳出新的方法。

大部分的公司一開始都是具有創(chuàng)新精神的，他們有很好的創(chuàng)意和團隊。如果萬事俱備，他們可以挺過頭一年并且還會有資金剩余。做到這一點并沒有你想象中的困難：根據(jù)美國勞動局的數(shù)據(jù)顯示，75%的新興公司都能安全度過他們的第一年。

但從這以后事情就變得棘手了。當達到一定規(guī)模后，絕大部分公司都會面臨他們的轉(zhuǎn)折點，比如公司員工的數(shù)量由起初的5人擴展到現(xiàn)在的50人，或者在全國范圍內(nèi)設立辦事處。公司的發(fā)展陷入混亂狀態(tài)，而你需要想出應對的計策以確保公司保持在正確的發(fā)展軌道上。

你的下一步行動對于公司的未來至關重要。正確的應對措施可以營造出在發(fā)展中依然能保持創(chuàng)新能力的企業(yè)文化，但這取決于你的組織選擇。然而，錯誤的選擇將會在公司有所發(fā)展之前就扼殺了員工的創(chuàng)造性。

多數(shù)的公司都在流程上雙倍押注：我們批準預算請求的程序是什么？如何構(gòu)建我們的團隊？如何進行績效考核？確定組織結(jié)構(gòu)和辦事流程可以讓人感到安心和安全，因為很多大公司就是這么做的。

然而另一種不同的做法是，我們可以更多地授權(quán)給員工讓他們自己做決定而更少依賴于制定流程。這種做法更適用于現(xiàn)今大部分企業(yè)所處于的快速變化的市場。

具體辦法是這樣的：管理者應在確保團隊在正確的方向下允許員工自主行動，而不是指示他們?nèi)绾瓮瓿晒ぷ?。我們應該關注于結(jié)果而不是過程。畢竟商業(yè)活動是建立在信任和透明的基礎之上的，而不是一味的控制。

正如管理學大師加里·哈默爾所說：“要建設能與其核心理念相適應的組織，我們需要重造所有的管理流程以利于而不是阻礙員工進行創(chuàng)新的思考和不懈的試驗?！?/p>

以下是其中一些建立企業(yè)適應性文化的主要原則：

削弱中央控制：人們趨于采用自上而下的辦事方法。然而我們要抵制這一做法。當上級下達詳細的指令后，員工們就會停止思考。因此，我們要組建強大的隊伍并讓他們放手去做。你雇傭他們是因為他們的才智。執(zhí)行詳細的指令只會浪費他們的才華。

想法眾包：當出現(xiàn)問題的時候，運用團隊將其解決。那些在井下的采煤工人可能比你更接近任何可能發(fā)生的問題，并且可能有好方法來解決。當團隊員工自主想出解決辦法時，他們更有動力來讓它成功施行。你的員工將會大受鼓舞并更融入集體之中，而這意味著他們會花多時間精力在這件事情上。

維持小團隊：龐大的隊伍會影響放權(quán)的效果并遏制創(chuàng)造力。無數(shù)的研究表明，員工在小團隊中的表現(xiàn)更好。在小團隊中，他們會覺得自己所做的貢獻更有意義，也會減少偷懶的可能性。那么團隊要多小才合適呢?這要由工作的分量來決定。但根據(jù)杰夫·貝索斯創(chuàng)立的披薩理論：如果兩張披薩都不能喂飽一個團隊，那么這個團隊就超員了。

拒絕流程：這點很重要。不要敲定所有的操作程序。如果你的業(yè)務在飛速發(fā)展，你上周做事的辦法可能并不能適用于下周的工作。讓你的團隊來協(xié)調(diào)出他們想要的工作方法并按照他們認為的最好方法來設計產(chǎn)品。當然，一致性也很重要-如果你有一套確實有效的管理方法，就標準化并在全公司推行。但不要為所有的小事制定辦事流程。

包含多樣性：英雄并不總是所見略同。如果你周圍聚集了想法相似的人，你們可以很快地得出結(jié)論，因為你們對所有事情的意見都相同。但也有研究表明，不考慮多種觀點會導致執(zhí)行缺乏有效性。團隊中的多樣性可以使隊員變得更聰明，包括性別，種族和專業(yè)。將工程師，設計師和產(chǎn)品經(jīng)理組成團隊，由此形成的正向作用力可以促使計劃的成功。

“實踐驅(qū)動的方法”并不適用于所有人。如果是在靜態(tài)的行業(yè)中，例如經(jīng)營一條鐵路，流程和等級制度也許就是你所需要的。但那并不是我們絕大部份人處于的情況。云計算和移動計算機處理技術(shù)已經(jīng)對我們的購物，社交以及經(jīng)商形成不可思議的影響，而它們的步伐并沒有減緩。

作為一家小公司可以得到很多優(yōu)勢（速度、靈活性、員工的歸屬感）。因此在公司發(fā)展之時也要營造可以繼續(xù)發(fā)揮上述優(yōu)勢的公司文化。別扼殺了那些最初的優(yōu)點。